Ontslagrecht advocaat - Gratis gesprek binnen 24 uur!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft de eigenschap van rechtswege af te lopen na een vooraf afgesproken termijn. Desondanks is de werkgever verplicht om de werknemer op de hoogte te stellen van het voornemen om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dit noemt men binnen het ontslagrecht de ‘aanzegverplichting’. Voor een werkgever betekent dit dat deze minstens een maand voor het verlopen van de overeenkomst schriftelijk bij de werknemer moet aangeven dat deze niet wordt verlengd. Indien de werkgever dit niet doet, betekent dat niet dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt. De werknemer maakt echter wel aanspraak op een aanzegvergoeding. Deze vergoeding bedraagt een maandsalaris indien de werkgever de verplichting in zijn geheel niet nakomt. In het geval de werkgever de verplichting te laat nakomt, is deze een vergoeding naar rato verschuldigd. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het aantal dagen dat de werkgever te laat is. De aanzegverplichting geldt niet indien er sprake is van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding of een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste zes maanden. 

Werkgevers maken vaak gebruik van de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen met de werknemer. De proeftijd biedt beide partijen de mogelijkheid om binnen een beperkte periode kennis met elkaar te maken. Gedurende deze periode staat het beide partijen vrij om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Indien hiervoor wordt gekozen, is geen van de partijen verplicht om de reden voor opzegging mede te delen. U kan echter wel naar de reden vragen. Hoewel het is toegestaan om de arbeidsovereenkomst om verschillende redenen op te zeggen, mag dit niet gebeuren op basis van discriminatoire redenen. In dat geval is de opzegging niet rechtsgeldig. Heeft u het idee dat er niet rechtsgeldig is opgezegd tijdens de proeftijd? Neem dan contact op met een ontslagrecht advocaat via deze website door een contactverzoek in te dienen.

Voor zowel de werknemer als werkgever gelden wettelijke opzegtermijnen. In het artikel dat op deze pagina is geplaatst wordt (de lengte van) de opzegtermijn besproken. De werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt is verplicht om zich aan deze opzegtermijn te houden. Dat betekent echter niet dat de opzegging niet rechtsgeldig is op het moment dat de werkgever zich niet aan zijn opzegtermijn houdt. De arbeidsovereenkomst duurt in geval van schending van de opzegtermijn namelijk niet voort. Wél heeft de werknemer van wie de werkgever zich niet aan de opzegtermijn houdt, recht op een vergoeding. Dat komt omdat er in het geval van schending van de opzegtermijn sprake is van onregelmatige opzegging. Op grond van deze onregelmatige opzegging heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van het loon over de geschonden termijn. De hoogte van de vergoeding hangt dus af van de opzegtermijn. Heeft u het idee dat uw werkgever zijn opzegtermijn heeft geschonden? Raadpleeg dan via deze website een ontslagrecht advocaat.

Het op straat zetten van een medewerker is een grote stap. Juridisch correct handelen is hierbij essentieel, daar werknemers in de basis goed worden beschermd door wet- en regelgeving. U doet er verstandig aan een advocaat in de arm te nemen, die u meer kan vertellen over de mogelijkheden die het ontslagrecht u biedt bij medewerkers die eigendommen van de organisatie ontvreemd hebben op de werkvloer. Ook schrijft dit recht voor welke stappen doorlopen moeten worden en binnen welke termijn dat moet gebeuren bij het op straat zetten van een medewerker.

Er zijn verschillende factoren die bepalen of uw werkgever op een correcte wijze gehandeld heeft bij het aanbieden van uw ontslag. Welke incidenten hebben zich bijvoorbeeld eerder al voorgedaan? Wat is de precieze ernst van het incident op basis waarvan u ontslagen bent? Enzovoorts. Een ontslagrecht advocaat kijkt met u mee en adviseert u over de juridische stappen die u tegen uw (voormalig) werkgever kunt zetten.

Voor een werkgever is het niet eenvoudig om een werknemer op straat te zetten, in het bijzonder wanneer deze een doorlopend of nog lopend tijdelijk contract heeft. Er moeten goede redenen zijn om een medewerker te ontslaan. Heeft u het idee dat deze redenen er niet zijn, of dat de onderbouwing van de genoemde redenen onvoldoende is? Kies in dat geval voor de ondersteuning van een ontslagrecht advocaat. Deze vertelt u meer over de wet- en regelgeving die van toepassing is op uw situatie. Op basis hiervan kan gekeken worden welke stappen u kunt zetten om het ontslag aan te vechten.

Ten onrechte besluiten ontslagen medewerkers vaak om geen juridisch advies in te winnen van een ontslagrecht advocaat. De kosten die de hulp van een advocaat met zich meebrengen worden vaak genoemd als reden. Vaak blijkt achteraf echter dat werkgevers bereid zijn om de juridische kosten te dekken bij een ontslag. Kijk het ontslagvoorstel nog eens na, om te zien of hierin iets opgenomen is over de juridische kosten en de vergoeding daarvan. U kunt uw werkgever er ook actief naar vragen. Weigert je werkgever hier iets over te zeggen? Vraag in dat geval een gratis kennismakingsgesprek bij een advocaat aan voor persoonlijk advies.

Op het moment dat u ontslagen wordt, kunt u een ontslagrecht advocaat inschakelen. Deze bekijkt samen met u de specifieke casus en legt deze vervolgens naast de geldende wet- en regelgeving. Blijkt hieruit dat uw werkgever zich niet aan de regels gehouden heeft? In dat geval kunt u bezwaar aantekenen tegen het besluit om u te ontslaan. Als medewerker bent u in beginsel goed beschermd door dit recht. Het maakt dat het voor werkgevers vaak lastig is om een medewerker per direct op straat te zetten.

U beschrijft een situatie waarin u een medewerker van uw organisatie wil ontslaan. Dit is niet zonder meer mogelijk, daar werknemers in Nederland goed beschermd zijn door wet- en regelgeving. Om deze casus op de juiste wijze aan te pakken loont het om een ontslagrecht advocaat in te schakelen. Deze vertelt u meer over de gronden op basis waarvan een medewerker ontslagen mag worden. Ook kan deze u van informatie voorzien over de wijze waarop u bewijsmateriaal verzamelt, dat uw argumentatie om de medewerker te ontslaan ondersteunt.

Het is niet zonder meer mogelijk om een collega te ontslaan, op het moment dat u deze verdenkt van het slaan van een andere medewerker. Dit moet voldoende vaststaan, daar een medewerker uw besluit om over te gaan tot een strafontslag aan zou kunnen vechten bij de rechter. U doet er verstandig aan om u in deze kwestie te laten adviseren door een ontslagrecht advocaat. Deze helpt u voldoende bewijsmateriaal te verzamelen om uw besluit te kunnen onderbouwen. Ook kan deze u adviseren over het te volgen traject bij een dergelijk ontslag.