Publicatie datum: 02-07-2023
Auteur: Deniz Poelsma

Ontslagrecht: opzegtermijnen

Voor zowel de werknemer als de werkgever geldt binnen het ontslagrecht dat zij een opzegtermijn in acht moeten nemen op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. De lengte van de opzegtermijn hangt af van de arbeidsduur en wordt in de regel langer naarmate de arbeidsduur voortduurt. In dit artikel worden de opzegtermijnen voor beide partijen besproken en wordt aandacht besteed aan mogelijkheden om van de wettelijk vastgestelde opzegtermijnen af te wijken.

Opzegtermijn voor de werkgever
Hoe langer de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, hoe langer de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. De wet bepaalt dat de werkgever een opzegtermijn van een maand in acht dient te nemen voor iedere arbeidsovereenkomst die maximaal vijf jaar geduurd heeft. Iedere vijf jaren die hierna volgen, verlengen de opzegtermijn met een maand tot een maximum van vier maanden. Dit betekent dat de werkgever van een werknemer met een arbeidsovereenkomst van vijftien jaar of langer, een opzegtermijn van vier maanden in acht moet nemen. Voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt geldt een uitzondering; in dat geval geldt er een opzegtermijn van een maand voor de werkgever. De ontslagrecht wet noemt nog enkele uitzonderingen. Zo kan de opzegtermijn van de werkgever schriftelijk worden verlengd. Dit kan worden vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst of in de cao die van toepassing is. Verkorting van de opzegtermijn is ook mogelijk, maar enkel per cao (dus niet in de arbeidsovereenkomst). Voor de werkgever die toestemming voor opzegging vraagt aan het UWV of de cao-ontslagcommissie, geldt dat de tijd tussen het verzoek en de goedkeuring van de opzegtermijn mag worden afgetrokken. Er moet echter wel altijd minimaal één maand overblijven.

Opzegtermijn voor de werknemer
Binnen het ontslagrecht geldt voor de werknemer dat de opzegtermijn gemakkelijker is vast te stellen. Hier geldt namelijk dat de opzegtermijn in principe één maand bedraagt. Er bestaan echter wel mogelijkheden om van deze termijn af te wijken. Deze afwijking kan schriftelijk worden gerealiseerd, bij individuele arbeidsovereenkomst of cao. Op die manier kan de opzegtermijn voor de werknemer worden verlengd. Daarbij geldt echter wel een grens. De opzegtermijn voor de werknemer mag namelijk nooit langer bedragen dan zes maanden. Bovendien mag de opzegtermijn voor de werkgever in geval van verlenging niet korter zijn dan het dubbele van die van de werknemer. Indien de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd tot zes maanden, moet de opzegtermijn voor de werkgever dus een jaar bedragen. Er kan van deze verdubbelingsregel worden afgeweken bij cao, maar niet in de individuele arbeidsovereenkomst. Een voorwaarde is echter wel dat de opzegtermijn voor de werkgever nooit korter is dan de opzegtermijn voor de werknemer. Tenslotte bepaalt de ontslagrecht wet dat voor de werknemer van wie de arbeidsomvang niet is vastgesteld een opzegtermijn van vier dagen of 24 uur geldt.  

Hoewel de opzegtermijnen op het eerste oog overzichtelijk lijken, zorgen de vele uitzonderingen ervoor dat de wettelijke regeling omtrent opzegtermijnen zicht heeft ontwikkeld tot een complex stelsel. Dat maakt het extra belangrijk dat u op de hoogte bent van uw rechtspositie. Heeft u het idee dat uw werkgever zich niet aan de wettelijke opzegtermijn heeft gehouden? Neem dan gratis contact op met een ontslagrecht advocaat via Eersterechtshulp.nl.