Publicatie datum: 01-06-2023
Auteur: Deniz Poelsma

Wanneer is er binnen het arbeidsrecht sprake van een arbeidsovereenkomst?

Het arbeidsrecht kent een hoge mate van bescherming toe aan de werknemer, bijvoorbeeld in de vorm van een strikt ontslagrecht dat de werkgever verplicht om zorgvuldig te werk te gaan indien hij een werknemer wenst te ontslaan. Om binnen het arbeidsrecht aanspraak te maken op deze bescherming dient een persoon werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Om die reden wordt er vaak gekozen voor een overeenkomst van opdracht in plaats van een arbeidsovereenkomst. Op deze manier kunnen de wetten en regels die de werknemer beschermen namelijk worden ontweken door de opdrachtgever, vaak ten nadele van de persoon die de arbeid verricht. Ondanks het feit dat de overeenkomst vermeldt dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht, kunnen de feiten en omstandigheden er echter op wijzen dat een persoon werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Niet de bedoelingen van partijen zijn van belang, maar de manier hoe uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst, zo oordeelt de rechter. In dit artikel wordt toegelicht hoe u kan beoordelen of er in uw geval misschien sprake is van een arbeidsovereenkomst, ondanks het feit dat dit op papier niet zo is overeengekomen met uw werkgever.

Drie vereisten binnen het arbeidsrecht: arbeid, loon en gezag
Om binnen het arbeidsrecht werkzaamheden te kwalificeren als een arbeidsovereenkomst, is het van belang dat er aan drie cumulatieve vereisten wordt voldaan. De vraag of er aan deze vereisten is voldaan, wordt beoordeeld aan de hand van de manier hoe uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst. Het eerste vereiste houdt in dat er sprake dient te zijn van verricht arbeid. Dit houdt in dat de werknemer werk verricht dat (materieel) voordeel oplevert voor de werkgever. De arbeid moet dus ten dienste van de werkgever strekken. Om die reden werkt de stagiair(e) in de meeste gevallen niet op basis van een arbeidsovereenkomst, aangezien de nadruk van een stageperiode ligt op het verwerven van kennis en het behalen van een (school)opleiding. Ook is het belangrijk dat de arbeid persoonlijk door de werknemer wordt verricht, wat betekent dat de werknemer zich enkel en alleen kan laten vervangen indien de werkgever hier toestemming voor heeft gegeven. De tweede voorwaarde luidt dat er loon wordt betaald door de werkgever aan de werknemer, in ruil voor de verrichte arbeid. Een vrijwilliger is dus niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een vrijwilligersovereenkomst. Dit loon kan worden betaald in de vorm van een geldbedrag, maar ook in natura. In het laatste geval kan worden gedacht aan voeding of onderdak. Een onkostenvergoeding wordt binnen het arbeidsrecht echter niet aangemerkt als loon. Tenslotte moet er sprake zijn van een gezagsverhouding. Dit vereiste levert in de praktijk de meeste problemen op. Niet is vereist dat de werkgever de gehele dag vertelt wat de werknemer moet doen. Het draait erom dat de werknemer verplicht is om instructies van de werkgever op te volgen. Ook andere factoren kunnen leiden tot de vaststelling van een gezagsverhouding. Hierbij kan gedacht worden aan de verplichting om organisatorische processen in acht te nemen, zoals de verplichting om je op een bepaalde manier in te roosteren of ziek te melden. Door de toenemende mate van zelfstandigheid van werknemers, bijvoorbeeld in het kader van thuiswerken, wordt er steeds soepeler invulling gegeven aan het gezagsvereiste.

De moraal van dit artikel is: ken uw rechtspositie. De kwalificatie van een overeenkomst als arbeidsovereenkomst brengt grote voordelen met zich mee, omdat de wetgever een hoge mate van bescherming garandeert aan de werknemer. Heeft u het idee dat u werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst zonder dat uw werkgever dat erkent? Schakel dan een arbeidsrecht advocaat in om u te helpen en uw rechtspositie vast te stellen.