Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst
Veel werkgevers maken er gebruik van: een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Door een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst wordt het de werknemer verboden om na afloop van het dienstverband hetzelfde werk te verrichten voor een (directe) concurrent. Dit geldt ook ten aanzien van het starten van een eigen bedrijf. Is er in jouw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opgenomen? Lees hier wat uw rechten zijn.
Voorwaarden concurrentiebeding
Er gelden verschillende voorwaarden waar de werkgever aan moet voldoen voordat hij een beroep kan doen op een concurrentiebeding. Om te beginnen moet het concurrentiebeding schriftelijk zijn overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer. Een concurrentiebeding kan dus niet mondeling worden overeengekomen. Vaak wordt hieraan voldaan, omdat het concurrentiebeding in de meeste gevallen is opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dit is voldoende. Daarnaast kan een concurrentiebeding enkel en alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meerderjarig is. Het is dus niet mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de leeftijd van achttien jaar (nog) niet heeft bereikt. De derde en laatste voorwaarde houdt in dat een concurrentiebeding alleen mogelijk is in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hiermee wordt de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegemoetgekomen door de wetgever. De werknemer zou anders dubbel nadeel lijden. Doordat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, komt de werknemer namelijk relatief snel terug op de arbeidsmarkt. Het zou in dat geval oneerlijk zijn indien diezelfde werknemer geen soortgelijk werk mag verrichten. Desondanks bestaat er voor de werkgever een mogelijkheid om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen, mits er aan een extra voorwaarde wordt voldaan. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever schriftelijk moet toelichten dat en waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, verschilt per geval. Gedacht kan worden aan de situatie waarin de werknemer kennis heeft van bijvoorbeeld klantenlijsten, prijzenlijsten, kostprijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen enzovoort. Indien deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om ongestoord nieuw werk te verrichten, is het concurrentiebeding rechtsgeldig overeengekomen.
Opkomen tegen een concurrentiebeding
Wat kunt u als werknemer doen om op te komen tegen een concurrentiebeding? In principe is een concurrentiebeding geldig indien er aan de bovenvermelde voorwaarden is voldaan door de werkgever. Regelmatig bestaat er echter onduidelijkheid over de vraag of er daadwerkelijk sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, waar de belangen van de werknemer voor moeten wijken. Het is echter niet aan de werknemer, maar aan de rechter om hierover te oordelen. De rechter kan dan ook beslissen dat een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd. Bij gedeeltelijke vernietiging kunt u denken aan de situatie waarin de rechter de duur of de straal van het concurrentiebeding inperkt. Ook kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer hierdoor ‘onbillijk wordt benadeeld’. Denk hierbij aan de situatie waarin de werknemer zijn opgedane kennis niet kan gebruiken bij de werkgever en/of die werkgever hem uitmuntende arbeidsvoorwaarden biedt. Wederom geldt: het is niet aan de werknemer maar aan de rechter om hierover te oordelen.
Heeft u het idee dat het concurrentiebeding niet aan bovenstaande voorwaarden voldoet? Dan kan het zomaar zijn dat dit tot vernietiging van het beding kan leiden. Voor hulp kunt u terecht bij een advocaat op deze website.